Arbeitsrecht 3. April 2020

Kurzarbeitergeld: Ein Instrument zur Überbrückung der Corona-Krise

von Dr. Maximilian Schmidt

Die Corona-Krise beansprucht Arbeitgeber nicht nur in organisatorischer Hinsicht, sondern stellt sie auf unbestimmte Dauer vor wirtschaftliche und finanzielle Herausforderungen.  Da der Arbeitgeber in der Regel das Betriebsrisiko trägt, ist er auch bei Wegfall des Beschäftigungsbedarfs grundsätzlich zur Zahlung der Löhne und Gehälter verpflichtet. Während der Corona-Krise ist daher für viele Unternehmen das primäre Ziel die Liquiditätssicherung und Aufsparung von Arbeitsstunden, welche nach Beendigung ggfs. im zweiten Halbjahr 2020 eingesetzt werden.

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Sie kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall – etwa bedingt durch die Corona-Krise – die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Liegen die Voraussetzungen nach § 95 ff. SGB III vor, beziehen die betroffenen Arbeitnehmer für die Dauer der Kurzarbeit Kurzarbeitergeld – und dies ist rückwirkend ab dem 1. März 2020 für Arbeitgeber noch attraktiver als bisher.

Vorab: Wichtige Änderungen durch “Corona”-Gesetzgebung v. 13.3.2020

  • “10 %-Schwelle”: Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 % der Belegschaft.
  • Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen: Zudem soll die Bundesagentur für Arbeit künftig die Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber normalerweise allein für seine Beschäftigten zahlen müsste, teilweise oder sogar vollständig erstatten. Dies soll einen Anreiz schaffen, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
  • Verzicht auf Aufbau negativer Arbeitssalden (“Minusstunden”): Es soll außerdem auf den Aufbau von Minusstunden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.
  • Auch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.

Weiterhin müssen unverändert die sonstigen Voraussetzungen zur Einführung von Kurzarbeit vorliegen.

Gesetzliche Anforderungen

Nach § 96 SGB III muss ein erheblicher Ausfall vorliegen, der grundsätzlich dann vorliegt, wenn im jeweiligen Kalendermonat min. ein Drittel der beschäftigten Arbeitnehmer von dem Entgeltausfall um jeweils mehr als 10% ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Aufgrund der oben genannten kurzfristigen Gesetzesänderung genügt ab April 2020, mit Rückwirkung zum 1.3.2020, bis voraussichtlich 31.12.2021 die Betroffenheit von 10% der Arbeitnehmer.

Zudem muss der Arbeitsausfall vorübergehend sein (Prognose), d.h. es muss mit einer Rückkehr zur Vollzeitarbeit gerechnet werden. Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein, sodass vordringlich von anderen Möglichkeiten wie Urlaub, Überstunden usw. Gebrauch zu machen ist. Ferner muss der Arbeitsausfall auf ein unvermeidbares Ereignis oder auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen sein.

Seitens der Behörden wird seit kurzem weitgehend großzügig mit dem Instrument der Kurzarbeit umgegangen, um die derzeitigen Auswirkungen der Corona-Krise bestmöglich aufzufangen.

Rechtsfolgen

Während der Kurzarbeitszeit trägt der Arbeitgeber lediglich die Beiträge zur Sozialversicherung.

Das Kurzarbeitgeld wird für die Dauer von 12 Monaten (ggf. Verlängerung auf 24 Monate möglich) gewährt. Bei einer Unterbrechung von mehr als 3 Monaten, muss die Kurzarbeit erneut beantragt werden. Es wird jedoch nur für Arbeitnehmer gezahlt, die in einem ungekündigten und unaufgehobenem Arbeitsverhältnis stehen und sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind.

Die Höhe der Vergütung ist mit der Zahlung des Arbeitslosengeldes I zu vergleichen. Gemäß § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % für Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden – die also selbst mind. ein Kind iSd § 32 Abs. 1, 3 bis 5 EStG haben oder deren Ehegatte oder Lebenspartner mind. ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4 und 5 des EStG hat, wenn beide Ehegatten oder Lebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dauernd getrennt leben – und 60 % für die übrigen Arbeitnehmer der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

In vielen Fällen gewährt der Arbeitgeber den Beschäftigten in Kurzarbeit freiwillig zusätzliche Geldbeträge, um ihren individuellen wirtschaftlichen Verlust zu verringern. Dies wird häufig im Zuge der Aushandlung einer Betriebsratsvereinbarung “Kurzarbeit” diskutiert.

Ermächtigungsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, ist dieser gem. § 87 BetrVG zwingend zu beteiligen.  Die Modalitäten der Kurzarbeit sind in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung zu regeln. Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, sind Regelungen auf arbeitsvertraglicher Grundlage bzw. als Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag zu schließen.

Konkrete Umsetzung – was ist zu tun?

Mit den nachfolgenden Schritten können Arbeitgeber die Kurzarbeit umsetzen:

Vorbereiten der Anträge und einzureichenden Unterlagen für die Arbeitsagentur (auf Formularbasis)

Schaffung arbeitsrechtlicher Grundlagen

Für eine Betriebsvereinbarung ist insbesondere Folgendes zu beachten:

  • Beginn und Dauer der Kurzarbeit,
  • Lage und Verteilung der Arbeitszeiten,
  • Auswahl der von Kurzarbeit Betroffenen etc.,
  • Ggf. „Aufstockung“ auf staatliche Finanzierung von 60% / 67%.

Dokumentation und Vorbereitung von Unterlagen, die im Zusammenhang mit der Corona-Krise den Auftragsrückgang belegen

Schließlich sollten alle mit dem Auftragsrückgang und Kurzarbeitergeld in Zusammenhang stehenden Vorkommnisse dokumentiert werden.

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